Скорочення чисельності або штату бюджетної установи – не привід для зловживань
Звільнення посадовців і працівників державних органів, установ і підприємств за скороченням штату (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) часто оформлюють так недбало, що українські суди вже стомилися відновлювати звільнених на посадах та присуджувати їм компенсацію середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Принаймні судових рішень, в яких розглядалася вимога про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу через незаконне звільнення, можна у два кліки знайти більше 28 000 у системі Lex серед документів, пов’язаних із статтею 235 КЗпП, якою таке відшкодування передбачено. Причому якщо до 2017 року таких рішень було менше 2000 на рік, потому суди цю межу стрімко подолали і в 2020 році «набігло» майже 4000 рішень.
Може через те, що і темпи оскаржень, і вал відшкодувань вимушених прогулів за рахунок платників податків наростають, законодавець замірився обмежити такі «оплачувані» прогули одним роком (нині таке обмеження діє, але з умовою).
Чому за рахунок платників податків?
Тому, що навіть при побіжному перегляді першої сотні зі згаданих вище кількадесят тисяч судових рішень стає зрозуміло, що найбільше оскаржуються звільнення саме в бюджетному секторі.
Які ж відмінності процедури скорочення штату в приватному секторі і бюджетному?
Їх не так багато, але вони є. Саме тому на порталі Lex розроблено дві багатокрокові процедури скорочення чисельності і штату працівників – загальна, і для бюджетних установ.
Істотних відмінностей дві:
1) в організаціях приватного права скорочення чисельності чи штату відбувається за ініціативою керівника чи засновників (учасників) з міркувань оптимізації діяльності, а в державних організаціях – зазвичай за ініціативою органів вищого рівня або згідно з рішеннями органів влади, місцевого самоврядування чи актів законодавства,
2) в організаціях приватного права, на відміну від утворень бюджетної сфери, здебільшого немає профспілкових органів, а в невеликих – і поготів.
Перш ніж узятися до з’ясування найбільш «популярних» підстав оскарження звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП розберімося у поняттях скорочення чисельності і скорочення штату.
Вони не тотожні.
Скорочення чисельності і скорочення штату – не одне й те саме
Коротеньке роз’яснення відмінності цих двох понять ще 4 квітня 2011 р. дало Міністерство праці та соціальної політики (так тоді називалося) у листі № 114/06/187-11, згідно з яким: «Чисельність працівників – це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами».
Отже, і скорочення чисельності, і скорочення штату є самостійними, хоча і пов’язаними підставами для звільнення. Який між ними зв’язок – вказав Верховний Суд у постанові від 21 лютого 2020 р. по справі № 761/25605/17, підтримавши висновок апеляційного суду про те, що зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися.
На згаданий лист № 114/06/187-11 є посилання у «свіжих» судових рішеннях, принаймні на платформі Lex таких рішень одразу знайшлося 112. Відповідачами у справах здебільшого є бюджетні установи, а серед обставин, на які посилаються позивачі, обґрунтовуючи незаконність звільнення, в основному вказується, що роботодавцем видано наказ про скорочення чисельності, а позивача звільнено за скороченням штату.
Порушення процедури звільнення неминуче веде до поновлення звільнених на посадах
Поряд з іншими підставами для поновлення на роботі у випадку незаконного звільнення за ініціативою роботодавця, приміром через невідповідність займаній посаді, невиконання обов’язків чи розкрадання майна, де в разі спору підлягають доказуванню саме ці обставини, при звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП слід врахувати низку специфічних умов, які мають виконати роботодавці, і які в цьому разі стосуються радше дотримання процедури, аніж документування якихось фактів:
- гарантії для певних категорій працівників залишатися на посаді (є 4 категорії працівників, яких не можна звільняти, і 15 категорій таких, що мають переважне право залишитися на роботі – див. список),
- вимогу погодження із профспілкою,
- обов’язок запропонувати працівникам інші робочі місця,
- чіткі часові рамки виконання всіх цих умов та правильне документальне оформлення їх виконання.
Оскільки за ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на роботі в разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням установленого законом порядку, звільнення вважатиметься незаконним в разі порушення будь-якої з процедурних вимог чи їх послідовності.
Поряд із порушеннями прав працівника при звільненні, характерними для звільнень з будь-яких підстав, такими як непопередження про звільнення чи звільнення до збігу двох місяців після попередження, невидача, або затримка видачі трудової книжки, затримка розрахунку чи неповний розрахунок, в разі скорочення штату, додаються специфічні: порушення гарантій працівників, які мають «імунітет» на випадок скорочення штату, непогодження звільнень з профспілкою, невиконання вимоги про працевлаштування звільнюваного на вакантні посади.
Щоб не припуститися порушень при звільненні, роботодавцеві (керівникові) необхідно зробити такі кроки:
1) видати наказ про проведення скорочення чисельності або штату, правильно вказавши підставу. В ньому ще не вказуються посади, які підлягають скороченню,
2) попередити профспілкову організацію (якщо вона є) про майбутнє скорочення і провести консультації – за три місяці до звільнення працівників (ч. 3 ст. 22 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Консультації щодо майбутніх звільнень мають бути проведені упродовж 3 місяців з дня прийняття рішення (ст. 49-4 КЗпП).
3) видати наказ про скорочення конкретних посад, попередити працівників за два місяці до звільнення (ст. 49-2 КЗпП), запропонувавши їм інші посади, якщо вони є,
4) погодити з профспілкою список посад і працівників, які підлягають скороченню (і які відмовилися від запропонованих вакансій), причому звільнити треба до збігу місячного строку з дня погодження,
5) видати наказ про звільнення працівників за скороченням штату і провести розрахунки із ними не пізніш як через місяць з дня одержання згоди первинної профспілкової організації і не раніше ніж після двох місяців з дня повідомлення працівника про звільнення. Причому пропонувати кандидату на звільнення інші посади (якщо такі з’являтимуться) слід упродовж усього 2-місячного періоду з моменту попередження і до звільнення (ст. 49-2 КЗпП).
Зразки всіх цих документів і розлогий виклад нормативних вимог до них є у згаданій вище процедурі Скорочення чисельності або штату працівників бюджетної установи.
Відмова профспілки є підставою для визнання звільнення незаконним, а відсутність згоди – ні
Важливий нюанс погодження звільнень із профспілкою сформульований у п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9: «Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті».
Отже відмова профспілкового органу надати згоду на звільнення особи (якщо вона обґрунтована) є підставою для визнання наказу про звільнення незаконним, відсутність згоди – лише приводом запитати про таку згоду.
На цю правову позицію пленуму ВСУ суди посилаються і дотепер.
Приміром у згаданій вже справі № 761/25605/17 апеляційний суд витребовував рішення профспілкового органу про відмову надати згоду на звільнення позивача, з’ясувавши, що під час провадження у суді першої інстанції таке рішення було відсутнє в матеріалах справи, хоча суд і посилався на необґрунтованість відмови.
Обґрунтована ж відмова профспілки була тим, що роботодавець не виконав вимог статей 40, 42, 49-1, 49-4, 252 КЗпП України, оскільки про заплановані скорочення профспілкам не повідомив, посаду позивача було скорочено без попередньої згоди профкому, не надано інформацію щодо переважного права позивача на заняття посади згідно його кваліфікації та не враховано того факту, що до запланованого часу звільнення, позивач ще має можливість вибрати посаду з числа запропонованих. Крім того, зроблено висновок про те, що заплановане третє звільнення позивача з підстав скорочення штату в установі, де не змінювалася чисельність штату, є дискримінацією за ознакою належності його до профспілки.
На такі порушення (окрім дискримінації як в цьому разі) посилаються здебільшого усі профспілкові органи в своїх відмовах надати згоду на звільнення працівника за скороченням штату, або ж самі працівники, оскаржуючи звільнення в судах.
Судова статистика промовисто це підтверджує. Серед документів, пов’язаних зі ст. 40 КЗпП (розірвання трудового договору з ініціативи власника) в системі Lex бачимо понад 56 000 судових рішень і 92 правових висновки Верховного Суду. На ст. 42 КЗпП (переважне право на залишення на роботі) знаходимо посилання в понад 6 000 судових рішеннях і 20 правових висновках ВС, і так далі.
Кандидату на звільнення треба пропонувати всі наявні посади
Коли роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування звільнюваного за скороченням працівника, Верховний Суд роз’яснив у постанові 6 травня 2020 р. по справі № 487/2191/17, вказавши, що працівнику, якого звільняють за скороченням штату слід запропонувати наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Водночас необхідно враховувати переваги працівника щодо конкретних умов праці, про що вказано у постанові Верховного Суду від 28 квітня 2021 р. у справі № 755/14564/18, про яку вже писала «Юридична газета».
Зокрема, пропозиція відповідача вивільнюваній працівниці, яка є особою з інвалідністю І групи загального захворювання по зору, посади юрисконсульта міського центру зайнятості суперечила індивідуальній програмі реабілітації інваліда, а пропозиція тимчасової посади на період відпустки по догляду за дитиною не відповідала вимогам трудового законодавства. До того ж пропонована їй посада перебувала на великій відстані від місця проживання позивачки, а запропонована їй тимчасова посада на період відпустки по догляду за дитиною не могла пропонуватися працівнику при вивільненні у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.
І, нарешті, навіть у разі виконання всіх вимог законодавства щодо звільнення за скороченням чисельності чи штату працівників, слід уникати дій (чи бездіяльності), які можуть бути розцінені як зловживання.
Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників є правом власника або уповноваженого ним органу, однак це не має бути підставою для зловживання та незаконного звільнення працівників, – вказав Верховний Суд у постанові по справі № 824/3229/14-а.
Джерело: Юридична Газета